교섭의무
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3 posts개정 노동조합법은 실질적 결정권을 갖는 근로조건에 한하여 교섭의무를 부과하는 법입니다.
개정 노동조합법은 실질적 결정권을 갖는 근로조건에 한하여 교섭의무를 부과하는 법입니다. 1. 관련 기사 □ 9.5.(수) 서울경제, “중소조선사 하청직원 ‘원청의 5배’ 대형사보다 노란봉투법 피해 더 커”, “로봇 생산 국내로” 노란봉투법 勞 횡포 점입가경” 2. 설명 내용 □ 개정 노동조합법은 원청이 하청노동자의 특정 근로조건에 대해 실질적·구체적으로 지배·결정하는 지위에 있는 경우, 그 범위 내에서 노동조합법상 사용자로서 교섭의무를 부담하도록 하고 있음 ㅇ 이에 따라 원청이 사용자로 인정되는 경우에도, 모든 교섭의.......
개정 노동조합법은 파업을 조장하는 법이 아니라, 원·하청 상생을 위한 법입니다.
개정 노동조합법은 파업을 조장하는 법이 아니라, 원·하청 상생을 위한 법입니다. 최근 파업이 개정 노동조합법 때문? 「사실은 이렇습니다」 ✅ 최근 파업은 개정 노동조합법과 관련이 없습니다. HD현대중공업, HD현대미포조선, 한국GM은 예년과 유사한 교섭 과정이 진행되고 있는 상황이며, 현대자동차도 관련이 없습니다. 개정 노동조합법이 힘 있는 귀족노조의 이익 확대에 악용된다? 「사실은 이렇습니다」 ✅ 근로조건에 대한 실질적 결정권을 가진 자와의 대화로 열악한 지위에 있는 하청노동자들이 원청과 직접 교섭이 가능해지는 것이며, 귀족노조를 위한 법이 아닙니다. 모든 하청노조로부터 끊임없이 교섭·쟁의행위에 시달리게 된다? .......
노동조합법 2·3조 개정으로 인해 사용자 개념이 무제한 확대되는 것은 아닙니다.
노동조합법 2·3조 개정으로 인해사용자 개념이 무제한 확대되는 것은 아닙니다. 1. 관련 기사 □ 8.12.(화) 한국경제, “노란봉투법 땐 정부가 노조와 교섭해야” 2. 설명 내용 Ⅰ. 원하청 관계 또는 관련 법령상 관리·감독 관계에 있다고 하여 무조건 사용자로 인정되는 것은 아니며, 특정 근로조건에 대해 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는지 판단하여야 함 □ 개정안은 특정 근로조건에 대해 실질적·구체적 지배·결정하는 지위에 있는 원청 등이 그 범위 내*에서 노동조합법상 사용자가 되고, 교섭의무를 부담하게 하고 있음 * [현대제철·한화오션 1심 판결, `25.7.25] ▴현대제철(산업안전의제에 대해서 사용자성 인.......
